In Assessment Centern oder verhaltensorientierten Interviews, die ich im Rahmen von Personal- und Führungskräfteauswahl durchführe, achte ich besonders gerne auf die Kundenorientierung. Weiß der Mitarbeiter eigentlich, warum und für wen er seine Tätigkeit letztendlich verrichtet? Richtet die Person ihr verhalten und ihr Handeln an dem eigentlichen Unternehmenszweck aus? Entwickelt die Führungskraft eine Vision und Strategien, die wirklich dem Kunden nutzen und dadurch die eigentliche Mission des Unternehmens erfüllen?
Bereits in der Personalauswahl können Sie darauf achten Mitarbeiter auszuwählen, die eine kundenorientierte Haltung verinnerlicht haben. Wenn ich einem Unternehmen dabei helfe passende Mitarbeiter auszuwählen, nehme ich mir ausreichend Zeit, um als erstes die Funktion zu verstehen. Wir erarbeiten gemeinsam den Nutzen, den die Funktion Ihrem Kunden bringen soll sowie erfolgskritische Faktoren. Anhand dieser Analyse werden wir ein Auswahlverfahren entwickeln, das in Ihren Bewerbern und bestehenden Mitarbeitern genau diese Erfolgsfaktoren messen wird.
Es ist mir ein Anliegen, Ihnen bei der Auswahl kundenorientierter Mitarbeiter zu helfen und Sie vor Mitarbeitern zu bewahren, die überwiegend an sich und ihre eigenen Interessen denken.
Wussten Sie, dass…
- die kognitive Leistungsfähigkeit (Intelligenz) die beste Vorhersagekraft auf die Leistung eines Kandidaten im Job hat?[1] Aus diesem Grund empfehle ich den Einsatz von kognitiven Leistungstests im Auswahlprozess. Getreu dem Motto: „Der beste [Mitarbeiter] ist zweimal besser als der Schlechteste“ (Hull, zitiert von Cook).[2]
- die Wahrscheinlichkeit einen performanten Mitarbeiter einzustellen, bis um das 4-fache steigt, wenn Sie Kandidaten mit einem strukturierten Interview auswählen? [3] Vorausgesetzt Sie beziehen die Fragestellungen auf die Anforderungen der Stelle und setzen ausgebildete Interviewer ein.
- es im Top-Management 4x wahrscheinlicher ist, auf Psychopathen zu treffen, als in niedrigeren Hierarchie-Stufen?[4] Und der entstehende Schaden durch entgleisende Verhaltensweisen auf $750.000 - $1.500.000 pro Manager geschätzt wird.[5]
Spezielle Fragebögen und Interviewtechniken können sowohl Psychopathen als auch Narzissten entlarven und das Risiko teurer Fehlbesetzungen minimieren.
Selbst unter den Testanbietern in der Personalauswahl gibt es einige Scharlatane, die mit ausgefallenem Marketing empirisch nutzlose Lösungen verkaufen. Aus diesem Grund empfehlen wir bei der Test- und Fragebogenauswahl als auch im Auswahlprozess einen eignungsdiagnostischen Spezialisten einzubeziehen.
[1] Robertson, I. T., & Smith, M. (2001). Personnel selection. Journal of occupational and Organizational psychology, 74(4), 441-472.
[2] Cook, M. (2016). Personnel selection: Adding value through people-A changing picture. John Wiley & Sons.
[3] Huffcutt, A. I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs.
[4] Boddy, C. R. (2006). The dark side of management decisions: Organisational psychopaths. Management decision.
[5] DeVries, D. L., & Kaiser, R. B. (2003). Going sour in the suite: What you can do about executive derailment. In Workshop presented at the Maximizing Executive Effectiveness meeting of the Human Resources Planning Society, Miami, FL.